深圳市中金嶺南有色金屬股份有限公司（以下簡稱中金嶺南）是廣晟集團控股的上市企業。2022年，該公司在廣晟集團的堅強領導下，以人力資源戰略頂層設計為導向，以提質增效為目標，聚焦提效率、增動力、挖潛力、激活力，大力推進三項制度改革，向“打造千億元級、世界一流的多金屬國際化全產業鏈資源公司”目標邁進。
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緊盯“提效率”目標
做好組織管理“加減法”
中金嶺南全面實施組織機構精簡化改革，科學合理地優化人力資源配置，強健企業組織基體。
一是優化組織機構，提升管理效能。中金嶺南推行大部制、大車間運作，優化整合業務相近的單位和組織流程，共撤銷1個事業部、3家所屬單位，直管單位由14家減至12家，撤并減少3個總部部室，精簡所屬單位車間及部門機構18個。例如，所屬韶關冶煉廠調整了已運行幾十年的生產車間設置，將7個大型生產車間整合為4個綜合生產車間；所屬康發公司將9個部門整合為5個部門。該公司綜合精簡機構比例達13%，相關管理更加直接、有效。
二是壓縮管理層級，減少管理真空。中金嶺南所屬生產單位實施扁平化運作，由4級管理改為3級管理，減少工段層級，實現車間直管班組。該公司共減少工段管理層級人員300人，生產管理更加直接、暢順和高效，每年可減少管理費用近3000萬元。
三是精簡用工配置，提高勞動效率。在人力資源規劃的基礎上，中金嶺南全面實施科學減人計劃，廣泛開展“四定”工作，推進“機械化換人、自動化減人、智能化無人”，實施大區域、大工種、一崗多能優化崗位人員配置，以質減量，盤活用工。2021年以來，該公司共減少用工配置841人，每年可節省人工成本9970萬元。
四是加強核心業務管控，提升管理力度。中金嶺南做實做強所屬科學技術開發院，引領公司科研創新工作；設立總部直屬業務中心，強化核心業務集中管控，延伸管理服務職能直通基層；設立工程技術管理中心，對工程建設項目實施統一規劃、統一管理、統一結算，有效地解決工程項目管理邊界不清、廉潔風險高等問題。
緊牽“增動力”引擎
建好人才培養“蓄水池”
中金嶺南堅持黨管人才與市場化選聘相結合的原則，做好人才“選用育留”工作，打造國際高水平礦業冶煉專業技術人才隊伍、國內一流管理人才隊伍和行業領軍高技能人才隊伍,鑄就“有色鐵軍”。
一是推行六維化人才系統培養。聚焦公司戰略發展，中金嶺南實施高端人才“碩博計劃”、年輕人才“十年成才”、重點人才“三個1/3”、后備人才“階梯培養”、技能人才“中金工匠”、國際化人才“全球星”共6項人才發展計劃。2021年以來，該公司共有1800余人被列入各項人才培養計劃，66名優秀專業人才入選首批國際化人才團隊。
二是夯實后備人才梯次結構。中金嶺南廣泛開展人力資源調研，對700余名調研對象開展超過1000小時的深入訪談，推薦產生并確定公司級后備人才230余名，所屬單位按照階梯式人才建設要求，儲備后備人才1100余人，形成橫向專業、縱向層級的矩陣式核心人才庫和專業人才庫，構建多層次人才培養發展和儲備使用模式，從“短期培養、應急選拔”轉變為“長期培養、超前儲備”。
三是拓寬技能人才使用通道。中金嶺南打破技能人才晉升“天花板”，在高技能人才鑒定國家試點“廣東模式”成熟做法的基礎上，探索高技能人才培養新模式，出臺《中金嶺南技能人才創新發展及高端技能人才晉升管理辦法》，除繼續夯實技能人才培養發展的基礎工作外，創新性地增設專家級技師、特級技師、首席技師等高端技能人才崗位，大幅提升高端技能人才待遇，其年度工資可以從原來的最高15萬元提升到50萬元以上，特別優秀的人才可達到單位班子副職薪酬待遇，解決了技能人才沒有晉升空間、缺乏發展動力等問題。
四是實施人才動態使用管理。中金嶺南對高端技能人才實施“公開競聘上崗、任期制和契約化管理、業績考核兌現薪酬、不勝任退出、3年聘期自然解聘、重新競聘”管理模式，從制度層面上實現技能人才能進能出、能上能下及其薪酬能高能低。同時，該公司不斷加強管理人才和技術人才的動態使用管理。
五是建立特殊人才使用機制。針對公司急需的高端管理技術領軍人才，中金嶺南加大引才力度。2021年至今，該公司引進高端管理和科研人才30余名，其中，博士及博士后6名；按照職業經理人模式，引進和選聘核心人才6名；面向市場招聘總法律顧問、信息中心主任等關鍵管理崗位，一批名校畢業的博士、博士后和地方領軍人才進入招聘視野，兼具專業理論與實操能力的聘用對象進入崗位試用。與此同時，外部人才的引進激發了該公司內部人才的成長，參加工程師、高工評審的人才數量較以往翻了2倍；2022年，6人獲聘教授級高級工程師。
六是深化內部人才擇優競聘。中金嶺南出臺公開競聘管理辦法，40%以上的新提聘干部進行公開競聘，基層骨干管理和技術人才更是大比例進行公開競聘。例如，所屬丹霞冶煉廠中層副職和“大班長”100%實施公開競聘，一批優秀、年輕的骨干人才走上基層關鍵管理崗位，示范效應明顯；該公司擬在3家所屬單位試點開展班子副職全部“起立”重新競聘上崗。一系列措施的實施，充分地激發了該公司員工的動力和干部的活力。
緊扣“挖潛力”關鍵
用好績效考核“指揮棒”
中金嶺南健立全周期多維度績效管理體系，堅持以考核抓落實、以績效促實效，通過細化目標、明確職責、科學考核、剛性運用，切實改變和打破了“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”局面，進一步激勵員工擔當作為。
一是全面實施任期制和契約化管理。除在中金嶺南及所屬24家法人單位經理層100%實施任期制和契約化管理外，該公司中層和總部管理人員共200余人全部實施契約化管理，并將契約精神和市場機制引入基層關鍵人員管理。
二是落實業績指標準確、清晰、量化設定。中金嶺南契約化管理堅持“目標可衡量、標準可考核、效果可檢驗”原則，以“三錨定一強化”模式，科學設定業績指標。其中，“三錨定”即公司錨定發展，創新性地將公司戰略性目標細化為階段性重點項目、重點工作和重點改革任務等“三重”工作；所屬企業錨定效益，設定以當期利潤、營收為核心的經理層成員共擔指標；個人錨定任務，除共擔指標外，根據崗位職責和分工不同，承接所在企業的“三重”工作，設定崗位個性化指標。“一強化”即強化風險管控，所有經理層對職責范圍內的人財物及業務方面的安全環保、維穩和經營風險設定風險防控指標。
三是做優績效管理、實現剛性兌現。中金嶺南以“統一模式、緊盯關鍵、分級授權、自主考核”為績效管理原則，實施“周計劃、月小結、季考核、年匯總”GS目標系統管理模式；層層分解績效目標，公司、所屬單位和部門負責人根據授權，分別對管理對象進行指標設定、績效考核與改進。根據考核結果設定績效系數，考核結果與薪酬激勵、崗位調整緊密掛鉤，實現剛性兌現。單位部門的考核系數與單位班子和部門全體成員的績效薪酬掛鉤，實現員工薪酬與公司績效、團隊績效、個人績效充分聯動，調動員工的積極性。
四是做實退出機制、落實末等調整。中金嶺南建立考核末等調整、不勝任退出機制，并明確“退”的標準和方式。該公司對年度考核不合格的干部實行降職或解聘安排；對連續2年年度考核末等5%的干部進行薪酬或崗位調整；對在“全體起立”中未重新競聘成功的，進行“轉崗培養”或降職使用。2021年以來，該公司15名中層干部因不勝任或考核不達標被降薪、調崗、停職或免職，調整比例超過公司中層干部的10%。該公司全員自我加壓、自我驅動，追求績效的意識和主動性顯著提升。
緊抓“激活力”導向
把好分配激勵“風向標”
中金嶺南持續推動薪酬激勵機制改革，以業績和貢獻為導向，建立差異化薪酬分配機制，實施“同企不同酬，同級不同酬，同崗不同酬”制度，發揮薪酬“強激勵、硬約束”作用，激發員工的“內驅力”。
一是實施市場化工資總額管控。中金嶺南建立與市場相適應、與經濟效益掛鉤的工資總額決定機制。在全面預算管理的前提下，該公司根據所屬企業的市場化程度、盈利狀況不同，對工資總額實行市場化放開、協調管控和從嚴控制3種管控模式。該公司在工資分配上，向科技人才、特殊人才、業務骨干和一線崗位傾斜，確保一線員工薪酬每年增長8%~10%。
二是推行分級分類薪酬管理。按照規模、管理難度、貢獻大小等要素，中金嶺南對各家所屬單位設定A、B、C 3個等級，確定各級單位班子的薪酬總額。同時，根據行業特點并結合市場化程度，該公司將所屬企業劃分為礦山類、冶煉類、加工類、工程技術類和貿易金融類共5個類別，分別設定班子成員薪酬固浮比；市場化程度越高的企業，績效薪酬的占比越大；結合考核兌現拉開收入差距，同職級人員薪酬差距超過1.5倍。
三是構建多元化激勵分配機制。除設定基本薪酬、績效薪酬外，中金嶺南打出超業績獎勵、特殊貢獻獎勵、任期激勵、股權激勵、項目跟投等“組合拳”,以業績目標為導向，通過多元化激勵措施，充分激發公司核心管理團隊的創新創效能力，營造“不但要努力，而且要拼命”氛圍。
四是實施分級授權考核分配。中金嶺南授予所屬企業主要負責人和總部部室負責人考核權和分配權，自行制訂所在企業班子成員或部室員工考核方案、考核指標，并根據考核結果對團隊成員績效薪酬進行分配，所屬企業班子副職之間收入至少相差15%。其中，沒有進行GS目標管理考核和分配拉開差距的企業班子或部室，取消所有成員全部年度績效薪酬。
五是建立薪酬追索機制。針對出現重要生產經營指標嚴重不達標或偏離合理區間、發生重大風險事故或其他對公司造成重大損失事件的情況，中金嶺南對負有責任的相關企業領導班子成員及員工，依據情形輕重追索扣回其相應聘期內的部分或全部績效薪酬。
主要成效
一是提升了機制活力。中金嶺南通過實施以提質增效為目標，以“改革攻堅、引領高質量發展”為主題，以“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”為重點的三項制度改革，構建起“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”“能下、能出、能減”的企業管理運營長效機制。
二是釋放了人才潛力。通過改革，中金嶺南著力破解選人用人方面存在的深層次問題，調整和完善相關的人事制度，暢通人才發展通道，科學提升隊伍素質，合理調整收入分配，人才隊伍潛力充分釋放，為實現公司發展目標提供有力的保障和強大的支撐。
三是激發了經營動力。中金嶺南的三項制度改革以任期制契約化管理為主引擎，實施人才選用、績效管理、剛性兌現、薪酬激勵、不勝任退出等一系列措施，有效激發公司的經營動力。今年1—9月份，該公司實現營業收入468.97億元，同比增長46.15%；實現歸屬于上市公司股東的凈利潤10.46億元，同比增長5.62%；總資產、所有者權益分別比年初增長15.03%、12.07%，經營業績實現逆勢上揚。
改革無止境，發展不止步。中金嶺南將繼續搶抓廣東省國資委和廣晟集團推進三項制度改革的契機，以“改革攻堅、引領高質量發展”為主題，進一步加大勞動、人事、分配改革步伐，持續提效率、增動力、挖潛力、激活力，朝著“打造千億元級、世界一流的多金屬國際化全產業鏈資源公司”目標踔厲奮發、奮勇前行。
